虚拟股权是什么意思？成都温江区股权激励奖励好处、范围、激励模式、流程

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对于激励范围，硬科技创业企业可从以下几方面予以考量和确定：

(1) 行业惯例：针对具体的企业而言，在决策激励范围时应考虑该细分行业的水平，确保其激励计划具有相当的行业竞争力。是否进行“全员激励”很大程度上取决于行业惯例以及企业的具体竞争策略。

(2) 管理成本：根据《合伙企业法》《公司法》等法律法规，一家有限合伙/有限责任公司最多可拥有50名合伙人/股东。因此，如果公司激励超过49名员工（假定该平台由另一名合伙人/股东控制外），该公司就需要设立多个持股平台（亦有少量案例通过资管计划解决激励人数过多的问题，但实践中这一做法有较大的不确定性）。此外，硬科技创业企业的员工流动性较高，而每一名激励对象进入和退出激励计划都涉及若干文件的制备、签署乃至市监部门的登记变更等。因此，激励的范围越广、人数越多、流动性越高，则管理成本亦将越高（且有可能非线性地提高），企业需要在确定激励范围时充分预判该等因素的实操难度。

(3) 外部人员（比如外部顾问等）：硬科技创业企业出于研发、销售、管理等相关目的，通常有引入顾问等外部人员的商业需求。对于特殊重要的外部人员，硬科技创业企业往往会考虑提供股权激励。根据相关上市规则，如果公司拟对外部人员实施股权激励，那么外部人员会在持股平台之外被单独计算股东人数，且需要满足与其他公司股东合并计算人数后不超过200人的要求。此外，企业还需充分论证外部人员参与激励计划的合理性和合法性（包括被激励对象本身是否有任何对外兼职、持股的相关限制），尤其是否涉及代持、贿赂等事宜。

(4) 激励对象的国籍：不少硬科技创业企业的团队成员来自不同国家，在制订股权激励计划时需要考虑不同国家的股权激励文化、法律差异以及实操便利性等。

股权激励计划的审批及管理

在股权激励计划的实施过程中，很多企业面临的首要操作性问题是该计划如何和何时生效，以及如何管理。

一方面，《公司法》规定了有限责任公司股东会和董事会的权限范围，但并未明确股权激励的决策权限；很多创业公司的章程对此也未必明确审批层级。在股权激励计划的实施中，如涉及新增公司注册资本，则根据《公司法》须由公司股东会审议通过；如果涉及公司注册资本转让，则须根据公司章程、股东协议等规定相应获得股东会、有优先购买权的股东和/或董事会批准。如上述法律、公司章程和股东协议等无相关规定，笔者仍建议股权激励计划至少应获得公司董事会批准。

另一方面，股权激励计划获得公司权力机关批准后，公司还需特别重视实施过程中的管理机制。理论上，股权激励计划的管理机构可以是股东会、董事会和/或公司特别设立的股权激励管理委员会（“管理委员会”）。实践中，硬科技创业公司股东较多、股东会和董事会决策流程也不简单，而股权激励计划的具体实施和管理又有很高的时效性和保密性要求，所以，创业企业设置由实际控制人主导的管理委员会管理股权激励计划是更为务实的选择。在这一模式下，股东会和董事会仅作为股权激励计划（及其重大修订）的审议机构，审议计划的制订和重大变更，而不参与股权激励方案的具体实施——当然，公司可对管理委员会的权限设定某些限制（例如，对单个管理层或员工的授予比例上限等），以利益平衡和控制风险。

实践中，硬科技创业企业多以二级市场作为股权激励计划收益最终兑现的主要路径。因此，股权激励计划须以不妨碍甚至有助于企业实现IPO为前提。具体来说，硬科技创业企业应在设计和实施股权激励计划时注意以下与IPO有关的问题：

(1) 落地时点。股权激励“落地”系指已行权员工直接或间接取得已行权的股权，并在工商层面进行显名登记。在现行监管框架下，股权激励计划最晚需要在上市申报前完成全部落地，即将相关激励对象和持股平台实际登记为拟上市公司的直接或间接股东。然而，考虑到硬科技企业员工的高流动性，如果过早完成落地并进行工商登记，可能会对保密性和变更的便捷性等方面产生不利影响；但如果过晚进行落地又可能影响公司股份支付的计算以及对IPO的股东核查工作带来挑战。因此拟上市公司需要结合股改、申报等各个基准日前后的公司股权变动限制，公司股份支付的处理需求以及工商登记的可行性等各方面因素，与上市相关中介机构共同协商确定最佳落地时点。

(2) 股份支付。在企业实施股权激励计划时，为了提高员工积极性和激励效果，通常会对授予员工股权的定价基于股权公允价值给予激励对象一定的折扣，而该等折扣可能构成股份支付费用并对公司的财务报表数据产生影响，产生“股份支付”问题。股份支付会影响企业财务报表，进而会降低企业利润水平和现金流量水平，影响企业的财务指标表现（尤其在硬科技企业估值提升较快的情况下，股份支付对公司财务数据的影响将更为显著）。因此，股权激励的落地时间、等待期设置、回购方式以及回购定价等诸多因素均应从财务角度予以事先论证，确保企业在股份支付方面的会计处理对IPO进程无负面影响。

(3) 等待期的设置。在企业实施股权激励时，通常会在授予员工一定数量和比例的激励股权的同时，约定员工需要在公司连续工作特定时间才能获得部分或全部该等股权权益，上述期限即为等待期（也称为服务期）。

等待期的设置关系到对员工的激励效果，企业应综合行业惯例、自身商业考量等予以设定。如果等待期限过短，员工可能会失去对公司的长期利益的关注，更多着眼于现在或短期内的自身收益，不利于促进核心员工长期为公司提供服务；相反，如果等待期限过长，可能消磨掉员工对于激励计划的兴趣，而且长时间的等待也会影响员工的工作积极性。

此外，等待期的设置也与股份支付处理密切相关。根据中国证监会2023年2月17日发布的《监管规则适用指引——发行类第5号》，没有明确约定等待期等限制条件的，股份支付费用原则上应一次性计入发生当期；设定等待期的股份支付，股份支付费用应采用恰当方法在等待期内分摊。因此，在确定等待期时，企业也需要充分结合上市计划考虑股份支付的影响，并根据实际情况选择合适的分摊方法。

(4) 上市之后的锁定与减持。员工间接持有的公司股权在上市之后会受到锁定期的限制。根据《公司法》规定，上市公司首次公开发行前发行的股份，在上市后至少锁定12个月；根据交易所的相关规则，实践中，员工持股平台的搭建方式以及持股平台取得公司股权的方式均可能直接关系到锁定期的长短。例如，持股平台GP如系上市公司的实际控制人，则持股平台所持上市公司股权通常需比照实际控制人持股进行锁定（至少为上市后36个月）等。

员工间接持有的公司股权经过锁定期之后，也不意味着员工能够马上自由处置、随时减持，仍需受制于证监会和交易所对股权减持的相关限定。此外，若员工持股平台与其他特定股东（例如公司的实际控制人、董监高等）构成一致行动关系，其减持还将受到额度、窗口期等特殊限制。实操中，减持操作和向员工分配收益均需要一段时间，因此很多公司会考虑法定限制后设计合理的减持安排。

上述锁定期以及减持限制与公司持股平台的架构紧密相关，且公司上市报告期内控制权不能发生变更。因此，如公司拟争取较短的锁定期和尽可能灵活的减持安排，最好在制订激励计划之初即遵从IPO的相关要求。

非上市公司股权激励的类别及纳税政策

股权激励是企业激励和绑定人才而推行的一种长期激励机制。股权激励的方式多种多样，而股权激励的效果也受到多方面因素的影响，其中，股权激励产生的个人所得税成本直接与被激励员工的收益挂钩，很大程度上将影响员工参与股权激励的积极性。

根据笔者的经验，实践中有部分企业在制定和实施股权激励方案时，不重视激励对象可能承担的个人所得税成本，进而影响股权激励的实际效果。因此，企业在实施股权激励前，应充分了解与股权激励有关的个人所得税政策，结合企业和激励对象的具体情况来设计激励方案。

101号文对符合条件的非上市公司股票期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策，101号文对这几种股权激励模式的定义如下：

（一）股票期权

股票期权是指公司按照规定的程序授予员工的一项权利，该权利允许被授权员工在未来时间内以某特定价格购买公司一定数量的股票或股权。公司股票或股权价格在未来不断上行时，对员工有较大的激励作用。

对符合条件的股票期权，经向主管税务机关备案，在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税，股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，按20%的税率适用“财产转让所得”项目计算缴纳个人所得税。

员工涉税要点概括

1.授予时：根据《财政部 国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号文，以下简称《35号文》）第二条，员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税。

2.行权时：根据《35号文》第二条，员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价低于购买日公平市场价的差额，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。

需要提示的是：（1）《35号文》针对的适用主体为上市公司，但根据财政部、国家税务总局随后发布的《财政部 国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号，以下简称《101号文》）第四条，个人从任职受雇企业以低于公平市场价格取得股票（权）的，凡不符合递延纳税条件，应在获得股票（权）时，对实际出资额低于公平市场价格的差额，按照“工资、薪金所得”项目，参照财税《35号文》有关规定计算缴纳个人所得税。（2）关于公平市场价格的确定，根据《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》（国家税务总局公告2016年第62号，以下简称《62号文》），非上市公司股票（权）的公平市场价格，依次按照净资产法、类比法和其他合理方法确定。净资产法按照取得股票（权）的上年末净资产确定。

由此可见，员工在行权时，应当按照综合所得3%-45%的税率缴纳个人所得税。

而在行权时，员工获得的仅是股权股票等权益性资产，并非现金，且在行权时，员工还需要出资对相应股权股票进行认购，如果此时员工就需要缴纳个人所得税，无疑是增加了员工的现金流负担，降低了股权激励的作用。

因此，《101号文》规定了对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。

具体为：非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。

3.转让时：股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。

（1）如果员工未取得递延纳税备案登记，那么，在行权时已经缴纳了一次个人所得税，在转让时该怎么处理呢？

假设员工在行权时，行权价为5元/股，而行权时的股票公允价值为8元/股，那么员工应当按照3元/股的差价适用“工资、薪金”的税率缴纳个人所得税。在转让时，可以扣除的股权取得成本则为8元/股。

（2）如果员工取得了递延纳税备案登记，那么，股权转让时，怎么处理呢？

股票（权）期权取得成本按行权价确定。在上述案例中，按照5元/股作为税前成本计算扣除。

（二）限制性股票

是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股权，激励对象只有工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的才可以处置该股权。如果公司预先确定的条件没有满足，公司将无偿收回或以某种较低价格回购未满足条件的部分限制性股票。

与股票期权一样，符合条件的限制性股票同样适用递延缴纳个人所得税政策。而公司在授予日则不确认当期损益，在等待期内的每个资产负债表日，按照限制性股票授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。公司在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整。因此，公司在实施限制性股票激励计划时，应尽可能在估值低时实施长期激励计划，并尽可能在与各轮股权融资的投资者签署《投资协议》或《增资协议》中涉及业绩承诺和业绩对赌的条款中，将因股权激励产生的股份支付的费用剔出业绩和利润考核目标。

注意：

对于非上市公司而言，根据《101号文》，无论是股票期权还是限制性股票，凡不符合递延纳税条件，员工应在获得股票（权）时，对实际出资额低于公平市场价格的差额，按照“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税；若员工申请了递延纳税备案，转让时，均是按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定。所以，对非上市公司股权激励而言，股票期权与限制性股票的涉税点区别不大。

股权奖励

是指企业无偿授予激励对象一定份额的股权或一定数量的股份。与股票期权和限制性股票一样，符合条件的股权奖励同样适用递延缴纳个人所得税政策。

公司在授予日即将激励对象取得的对价（零对价）和授予日股权的公允价格的差额，直接计入公司当期费用，冲减当期利润。因此，实施这种股权激励模式，对当期利润冲击较大，对以后年度的业绩和利润则无影响。

由于这种模式的对激励对象的激励作用和约束作用不大，实务中采用这种股权激励模式的公司不多，如果需要采用，在公司IPO前也要慎用，避免由于采用这种激励模式影响到公司的盈利性指标。

虚拟股权

是指不改变实际持股比例，以公司内部记帐的模式，授予被激励对象一定数量的虚拟股份，被授予对象按照所持有的股份数量，享有利润分红或取得资产增值的权利。这种模式不适用101号文的规定。

虚拟股权实质上是创始人或大股东将其所持有的股权权益部分让渡于激励对象，是创始人或大股东与激励对象之间以订立合同的方式约定持股数量、时间和条件，但激励对象不享有股票的所有权，不是公司的股东，因此这种模式对公司的表决权与控制权不会产生影响，在实践中也有被成功运用的案例，比如华为的虚拟受限股体系。

公司在选择股权激励模式时，可结合公司不同发展阶段、激励股权人数、激励股权来源、对创始人和控股股东控制权的影响以及对公司成本、现金流和盈利的影响等方面确定股权激励模式。

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